Assessment centra a jejich využití v praxi

Assessment Centrum neboli hodnotící centrum (dále jen AC) si získalo široké uznání jako jedna z nejspolehlivějších metod výběru zaměstnanců. Spolehlivější je snad jen dát pracovníkovi danou práci nějaký čas vykonávat a pozorovat ho při ní.

Co je Assesment Centrum a kdy je vhodné ho využít?
AC primárně slouží k výběru nejvhodnějšího uchazeče, zvláště v případě, kdy je ve výběrovém řízení více kandidátů. Nejčastějším cílem je posoudit předpoklady kandidáta pro úspěšný výkon obsazované pozice, tj.. porovnání schopností a dovedností s kritérii výběru, které mohou být definovány na základě popisu pracovní pozice, kompetenčního modelu, nebo rozhovorem s přímým nadřízeným nebo zástupcem divize lidských zdrojů. AC má smysl pro výběr těch uchazečů, u kterých chceme ověřit určitý druh sociální dovednosti a projevů chování (kompetencí).

Na co je dobré dbát při přípravě a realizaci Assessment Centra?
Kvalita AC je podmíněna správným definováním výběrových kritérií a cílem, výběrem metod sběru dat, metodikou a nástroji, dodržením principů i správně sestavenými úkoly a složením programu. Důležitým kritériem je i způsobilost hodnotitelů adekvátně vyhodnocovat získané údaje o uchazečích.

Výběr metod sběru dat je vhodné při AC přizpůsobovat konkrétním požadavkům a potřebám společnosti. Při volbě kombinací doporučujeme klást důraz především na následující principy:

Princip relevance
- Maximální efektivní využití metodiky, která je adekvátní k pozorovaným dovednostem.
Princip objektivity
- Táž kompetence by měla být pozorována přes různé metody sběru dat.
Princip triangulace
- Při sestavování programu AC dbát na to, že sběr dat o pozorované kompetenci by měl být minimálně ze 3 různých zdrojů, což zvyšuje nejen objektivitu, ale i platnost a spolehlivost výpovědí.

Nejčastěji se v rámci AC využívá metodika a nástroje, jakými jsou individuální a skupinové aktivity (modelové situace, případové studie, hraní rolí atd..), Hloubkové rozhovory, profesní či výkonová psychodiagnostika.

Objektivita AC a závěrečných doporučení je dána tím, že uchazeče pozoruje tým více hodnotitelů, kteří na závěr konfrontují své pozorování a hodnocení. Dalším faktorem je, že během jeho průběhu účastníci procházejí řadou individuálních a skupinových situací, které svou povahou odpovídají kompetencím potřebným pro úspěch na dané pozici a v dané organizaci. V neposlední řadě k jeho vyšší vypovídací schopnosti přispívá i výběr metod sběru dat. Nejčastěji jde o využití kombinace pozorování, dotazníku (např. psychodiagnostika), hloubkového rozhovoru nebo obsahovou analýzu produktů.

Jaké výhody má Assessment Centrum?
AC má několik přínosů pro společnost. V relativně krátkém čase dostanete spolehlivé a relevantní informace o silných stránkách účastníka výběrového řízení i oblastech na jeho rozvoj, které byste jinak zjistili jen po delší době spolupráce s touto osobou. AC Vám poskytne možnost srovnání účastníků mezi sebou. Také umožní vhodně zaměřit rozvojové aktivity (tréninky, koučování, mentorování) na ty oblasti, které přijatí zaměstnanci potřebují rozvíjet a napoví Vám jak s lidmi dál pracovat a řídit je, čímž si výrazně zvýšíte efektivitu vynaložených investic do rozvoje. Při interním AC je tato metoda mezi zaměstnanci vnímána jako férová a objektivnější. Vhodně může sloužit jako benefit pro práci se zaměstnanci a vyjádření uznání. Úspěšný uchazeč si často více váží pozice, kterou získal a je loajálnější ke společnosti.

V souvislosti s posuzováním kompetencí jednotlivých uchazečů je třeba mít na paměti, že lidská osobnost je dynamický celek, který je proměnlivý. Proto nám žádná metoda neumožní získat úplný náhled na osobnost člověka a jeho schopnosti. Přesto dobře připravené a správným způsobem realizováné AC patří mezi nejosvědčenější metody výběru zaměstnanců, které dokáží přinést množství relevantních informací nápomocných při personálních rozhodnutích.